德国的中型企业并不是“职工参与决策制度”的真空地带。研究显示，相对较大、由管理人员领导的企业通常都有一个企业职工委员会。

    员工人数超过200人的中型企业里，企业职工委员会是一个普遍现象。这些企业中81%都有一个合法的雇员代表机构。但是在职工人数为20至500人的企业中，平均只有29%有一个选举出来雇员代表机构。在职工人数低于50的小企业中，只有17%有职工委员会。其普及程度是与企业规模平行上涨的。这是波恩的中小企业研究所（Institut für Mittelstandsforschung，简称IfM）对约800家中小企业所做的一次调查得出的结果。

    波恩的科学家们在汉斯贝克勒基金会（Hans-Böckler-Stiftung）的资助下对中小型企业中所谓的“对市场意义重大”的那一部分进行了研究——即职工人数在20到500之间的中型企业。作为书面调查的补充，卡塞尔的社会研究所（Kasseler Büro für Sozialforschung）还对另外50家企业的老板、负责人或者人事主管就领导实践以及他们与企业内部的共同决策力量之间的关系进行了详细的采访。在33家有职工委员会的企业中还和它们各自的委员会主席进行了会谈。

    研究者还发现，不仅仅是公司的规模影响了职工参与决策的程度。企业领导层的类型在其中也扮演了重要的角色。社会研究所的沃尔夫拉姆·瓦塞尔曼总结出的结论是：在老板的“一言堂”被多个负责人的分工领导替代的企业中，企业职工委员会遇到的阻力就要小一些。波恩中小企业研究所的调查数据也证实了这一点：尽管在较大的中型企业中企业职工委员会是一个较普遍的现象，但是在由老板独自领导的这一等级的企业当中只有一半有这样的职工代表机构。

    波恩的研究者的调查还显示，雇主对企业内部的共同决策的基本态度与和企业职工委员会选举的可能性之间存在着明显的关系。那些负责人或者老板对职工参与决策持积极态度的企业，在其他条件相同的情况下更容易有一个职工委员会。总的来说，中小企业主对企业内部的共同决策的态度是中性偏积极的：在IfM的调查中，至少还有10%的雇主持积极态度，56%的雇主持中立态度。与此同时，在中型企业中进一步建立企业职工委员会还存在着很大的潜力。根据有些雇主自己与职工委员会打交道的经验看来，他们似乎对职工参与决策心存畏惧：“有些雇主，一开始还同他的职工委员会进行正规的斗争，但是现在，几年之后，就说自己和职工委员会的主席之间有着‘牢固的伙伴关系’了。”瓦塞尔曼如是说。

    卡塞尔的研究者的详细采访得出结论：值得注意的是，企业中的劳资双方对他们的合作一致给予了较为积极的评价。不过，企业职工委员会给出的答案比企业领导层的在一定程度更具有批判性一些：根据他们的理解，雇主代表关心的是编组时的明确规定、工作时间和上下级之间或多或少的适当交往的问题。

    如果一个企业建立了职工委员会，那么三分之二的情况下该倡议是由雇员方提出的。五分之一的委员会是根据雇主方的建议成立的。

    建立合法的职工代表机构通常的理由有：

    雇员希望更多更有力地参与到决策中；
    企业领导层希望在员工当中有一个作为对话者的固定代表；
    企业所有关系即将由变化；
    在劳资双方之间存在争端。
    “企业职工委员会可以充当机构的调整机制用于解决争端和用作企业内部变革过程的合作性辅助手段。”瓦塞尔曼说。许多的中小企业主——恰恰是较年轻的一代当中的那些——正寻求和他们的员工之间的对话。有些甚至强调，如果没有和企业职工委员会之间的合作，在危机时刻他们是无法完成某些艰难的变革的。